涉及工資、獎金的話題總是格外引人關(guān)注。前不久，同事間工資應(yīng)不應(yīng)該公開的話題引發(fā)熱議，有媒體就“你會打聽同事工資嗎”發(fā)起網(wǎng)上投票，結(jié)果顯示，表示會打聽的人占多數(shù)。薪酬是員工因向所在的單位獲得的各種形式的酬勞，現(xiàn)在基本上每個公司都實行薪酬保密制度。那么，薪酬保密合理嗎？薪酬是保密好還是公開好呢？下面，和360常識網(wǎng)一起了解下關(guān)于薪酬保密是否合理的相關(guān)知識吧。

一、薪酬保密合理嗎？具體是怎么回事？

涉及工資、獎金的話題總是格外引人關(guān)注。前不久，同事間工資應(yīng)不應(yīng)該公開的話題引發(fā)熱議，有媒體就“你會打聽同事工資嗎”發(fā)起網(wǎng)上投票，結(jié)果顯示，表示會打聽的人占多數(shù)。

打聽同事工資僅僅是同事間茶余飯后的消遣行為嗎？記者采訪了解到，遠(yuǎn)不止于此。有不少公司將“禁止私下交流工資獎金”寫入合同，甚至還有公司讓員工簽訂收入保密協(xié)議，明確違反者將被開除。如此一來，打聽同事工資由“會不會”變成了“能不能”。不過，即使是用人單位的明文規(guī)定，薪酬保密就真的合法嗎？

1、企業(yè)管理的“高壓線”

因為打聽同事工資，剛畢業(yè)的李穎雖然沒有被解聘，但也因此吃了苦頭。

25歲的她碩士畢業(yè)后進(jìn)入上海一家財務(wù)公司做會計，在一次和同事的閑聊中，李穎得知和自己同批入職、崗位相同的兩名同事工資都比自己高，便找人事經(jīng)理詢問原因，卻挨了批評，“被告知‘再有下次就走人’。”

對于薪酬保密制度，在金融行業(yè)從事多年人力資源工作的張漫頗有感觸。她告訴記者，這是不少行業(yè)企業(yè)常用的管理制度。

張漫說，工作20年的員工不可能跟一名剛畢業(yè)的員工拿同樣的薪酬。“即使工作內(nèi)容、工作任務(wù)相同，因?qū)W歷和經(jīng)驗不同，每個人對企業(yè)的價值貢獻(xiàn)也有差別。”在張漫看來，同工同酬更多地體現(xiàn)在基本工資部分。

張漫所在的公司，將薪酬保密列入員工行為守則，員工在入職培訓(xùn)時，公司會強(qiáng)調(diào)這是公司管理的高壓線。工作中，常有同事找張漫詢問其他同事的收入情況。這時，張漫一般會用企業(yè)的薪酬管理制度為其解釋，并強(qiáng)調(diào)薪酬保密的規(guī)則，“如果員工沒辦法理解，我們會嚴(yán)肅地找他談話。”

2、“收入公開是同工同酬的前提”

據(jù)媒體報道，何靜曾在一家商貿(mào)公司做銷售。一次偶然，何靜獲悉，與她從事相同工作內(nèi)容、業(yè)績不相上下的8位同事，無論工資收入還是業(yè)務(wù)提成都高出自己不少。

何靜以分配不公為由，向主管經(jīng)理提出加薪要求。被問到如何知道自己的工資比別人低時，何靜據(jù)實回答。沒過幾天，公司以她嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由與其解除勞動關(guān)系。何靜不服，向法院提起訴訟。

法院認(rèn)為，雖然勞動法沒有明文規(guī)定勞動者的收入是否應(yīng)當(dāng)公開，但公司規(guī)章制度中“對員工個人收入情況實行保密”的做法與《勞動合同法》中同工同酬的規(guī)定相悖。由此，法院認(rèn)為公司的行為構(gòu)成違法解除勞動關(guān)系，判令公司向何靜支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

對此，北京市中銀律師事務(wù)所律師楊保全表示認(rèn)同。他認(rèn)為，在用人單位規(guī)章制度規(guī)定了薪酬保密的情況下，當(dāng)事人何靜打聽其他同事薪酬這一做法雖有些欠妥，但公司將打聽同事薪酬的行為作為解除勞動合同的依據(jù)并不可取。

根據(jù)《勞動法》規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。楊保全認(rèn)為，“收入公開則是實現(xiàn)同工同酬的前提”。

3、應(yīng)明確工資支付制度

“有人說自己年薪20萬元，有人說30萬元，事實上可能一個人說的是稅前收入，一個人說的是稅后。這種片面的信息傳播，不利于公司管理。”張漫認(rèn)為，因為員工了解的并非全部事實，所以有必要通過薪酬保密來避免負(fù)面信息傳播。在張漫看來，薪酬保密更多是針對個人薪酬，但薪酬管理規(guī)則卻是人人都知道的。

楊保全告訴記者，用人單位實行薪酬保密制度，主要是從保護(hù)員工隱私、防止互相攀比、減少員工流失等方面考慮，“一定程度上有利于企業(yè)管理、維持員工間的和諧氣氛等。”

“目前我國法律中并無明文規(guī)定薪酬必須保密，也沒有限制用人單位實施薪酬保密制度。”楊保全認(rèn)為，在法律沒有明文規(guī)定的情況下，薪酬保密條款在制定過程中只要雙方協(xié)商一致、制定程序合法有效，就應(yīng)受到法律的尊重與保護(hù)。

不過，在用工實踐中，一些企業(yè)濫用薪酬保密制度的權(quán)利，對勞動者進(jìn)行不合理控制，楊保全認(rèn)為，這在某種程度上與《勞動法》規(guī)定的同工同酬原則相沖突。

薪酬保密制度在實際使用中，多因缺乏約束限制，與同工同酬原則產(chǎn)生沖突，北京市康達(dá)律師事務(wù)所律師陳君玉認(rèn)為，這對一些基礎(chǔ)性、常規(guī)性崗位，或同一工種的勞動者而言缺失公平，同工同酬的權(quán)益難以實現(xiàn)。“法律對于工資是否公示并無強(qiáng)制性要求，但勞動者對自己的工資享有知情權(quán)，因此，無論企業(yè)是否公示職工工資，都應(yīng)制定明確的工資支付制度。”

二、薪酬是保密好還是公開好？

1、薪酬保密對員工的好處

社會比較（Socialcomparison）是薪酬不公感的首要來源，一般薪酬比較會通過自己與過去的付出、自己與同事的付出、個體與外部市場的薪酬水平的對比。而同等情況下，因為心理距離的原因，個體會優(yōu)先和職位與工作內(nèi)容接近的同事對比，并對這一結(jié)果賦值更高的權(quán)重。公平是不存在的，因為公平是個人的感知而不是絕對值的比較，因此如果尋求公平感，那絕對將導(dǎo)致消極的結(jié)果，一旦薪酬的對比帶來的不公平感可能會帶來員工的反生產(chǎn)工作行為（Counterproductiveworkbehavior）薪酬的絕對值比較，同時也會使員工聚焦于薪酬間的差異，并啟動員工的最大化傾向（Maxmizing），而更加追求薪酬的絕對值的高水平，導(dǎo)致對工作關(guān)注的缺失。保密的薪酬制度可以給管理者在收入管理中更大的自由度。

因為他們不必對所有的工資差異作出解釋。公開的薪酬制度會使管理者趨向于將工資差距最小化，更平均地分配收入。薪酬公開，還會讓競爭對手更容易獲得本公司的薪酬矩陣，從而在挖墻腳時可以利用信息的不對稱，而以更低的付出挖走本公司的人才，或采用更低的成本調(diào)整薪酬矩陣的市場對標(biāo)分位值曲線，以獲得外部市場競爭力的。

當(dāng)然，上一條的假設(shè)條件為，其他企業(yè)的薪酬都是保密的，而本公司是不保密的這一信息不對稱的情況下。如果市場所有的公司都是公開的，那么保密這一家就沒有什么意義了。而現(xiàn)在的關(guān)鍵點在于，市場中99.99%的企業(yè)都提倡薪酬保密，因此劣幣驅(qū)逐良幣，本來無所謂公開不公開的組織，也選擇了保密。誰愿意成為公共浴場裸泳的那個人呢？

2、薪酬保密缺點

比如報酬的不透明會引起員工的猜忌，因為不透明更會讓覺得神秘，會更想知道！員工對薪酬的有效感知度（感知到的報酬/企業(yè)付出的報酬）幾乎永遠(yuǎn)到不了100%，越是不透明的公司，這一感知度越低，因為缺少機(jī)制讓員工對于自己的薪酬和福利有全面的認(rèn)知。

但實際上，我們看到的是，很少企業(yè)能夠完全做到薪酬保密，大部分員工對某些層級的員工薪酬水平是有一個較為準(zhǔn)確的區(qū)間水平認(rèn)知的。

三、薪酬保密是為了壓低員工工資

現(xiàn)實往往會出現(xiàn)這種情況，一個有過兩年經(jīng)驗的人，來應(yīng)聘之后，拿5000工資，另一個剛畢業(yè)的人，一來就拿6000工資，兩人的學(xué)歷還是相同的。這是小編見過很多次的真實案例。他們?yōu)槭裁茨眠@些工資，區(qū)別只在于當(dāng)時談工資的時候，心理預(yù)期和承受能力不同。公司能給那個員工5000元，讓他做和6000元工資的員工一樣的事，自然就不會給他6000了。說到底，薪酬保密，企業(yè)的真實目的就是為了壓低員工的工資，做到同工不同酬，能少給就少給。

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